Ga eerst in overleg met je werknemer over welke opleiding het beste aansluit bij zijn of haar werkzaamheden en kennis. Wanneer jij een training uitkiest waarvan je werknemer het nut niet inziet, dan heeft het geen zin om dit op te starten. Andersom werkt het ook niet wanneer jij vindt dat een opleiding die jouw medewerker voorstelt niet goed aansluit.

Het is ook belangrijk om het doel te bespreken van de bijscholing. Een doel kan bijvoorbeeld zijn dat je werknemer graag hogerop wil komen in de organisatie. Of misschien wil hij of zij zich laten omscholen naar een beroep waar meer behoefte aan is in de toekomst. Wanneer de branche krimpt, kan dit voor zowel jou als je werknemer een goede oplossing zijn.

Het belangrijkste is dat je werknemer zich vanuit eigen motivatie en met een duidelijk doel laat bijscholen. Dit bepaalt of de bijscholing een succes wordt. 

Bijscholing kan een kostbare zaak zijn. Je wilt voorkomen dat een werknemer na het volgen van bijscholing direct overstapt naar een concurrent. Daarom is het ook goed om een studiekostenregeling op te stellen. Hierin spreek je af wie de studiekosten betaalt wanneer een werknemer zijn contract beëindigt.

Niet iedereen is direct enthousiast om een opleiding naast het werk te volgen. De combinatie van een drukke werkweek en bijscholing kan pittig zijn. Mogelijk beïnvloedt dit wat je werknemer uit de bijscholing haalt. Je kunt als werkgever de studiedruk verlagen door bijvoorbeeld betaalde studieverlofdagen aan te bieden. Wat ook helpt is als je werknemer het geleerde gelijk in de praktijk kan brengen. Daarmee voelt de bijscholing minder als een extra taak.

Evalueer samen met je medewerker het bijscholingstraject wanneer dit is afgerond. Dit is een goed moment om te kijken of de ontwikkeldoelen zijn gehaald. En tenslotte: bespreek hoe je medewerker wat hij geleerd heeft in de praktijk kan (blijven) brengen.